Schimbări pe piața muncii. Reguli noi pentru salarii și angajatori, din 2026

Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială începe să producă efecte din 1 ianuarie 2026, deși statele membre au termen până la 7 iunie 2026 pentru transpunerea ei. Cum primele raportări obligatorii, scadente în iunie 2027, vor acoperi întreg anul 2026, companiile trebuie să fie pregătite încă de la începutul anului.

Pentru angajatori, asta înseamnă o revizuire accelerată a politicilor de HR, a modului în care sunt stabilite salariile și a instrumentelor interne prin care pot răspunde întrebărilor angajaților despre poziționarea lor în grila salarială sau despre comparațiile cu roluri similare.

Ce urmărește Directiva: egalitate salarială și acces la informații

Obiectivele principale sunt clare: eliminarea diferențelor salariale nejustificate între femei și bărbați, reducerea decalajului ajustat sub pragul de 5% și garantarea dreptului angajaților de a afla cum sunt stabilite salariile în companie.

Printre obligațiile-cheie se numără raportarea anuală pentru firmele cu peste 100 de angajați, transparența în recrutare și eliminarea clauzelor de confidențialitate salarială.

Primul antrenor sunat de Mihai Stoica pentru a prelua FCSB după plecarea lui Mirel Rădoi

Persoanele care s-au născut după 1 ianuarie 2009 nu vor mai avea voie să fumeze și să vapeze

Angajati. Sursa foto: Freepik

Cum se mișcă statele membre: Belgia a luat avans. România nu a publicat proiectul

Belgia este prima țară care a transpus directiva, aplicând-o inițial sectorului public francofon, cu intrare în vigoare la 1 ianuarie 2025. Finlanda, Irlanda, Suedia și Țările de Jos au publicat deja proiecte de lege, iar Lituania a propus modificări ample ale Codului Muncii, aflate în așteptarea votului final. Polonia a început procesul de transpunere, însă detaliile legislative sunt încă în lucru, potrivit forvismazars.com.  În România, proiectul ar urma să fie publicat în perioada următoare.

Salariile devin vizibile încă din anunțul de angajare

Una dintre schimbările cu impact imediat este obligativitatea de a comunica nivelul salarial încă din etapa de recrutare:

-Belgia și Lituania cer includerea intervalelor salariale direct în anunțurile de angajare;

-Finlanda, Polonia, Suedia, Țările de Jos și Irlanda permit mai multă flexibilitate: salariul trebuie comunicat înainte de negocieri, dar nu neapărat în anunț;

-Finlanda încurajează publicarea intervalelor;

-Polonia permite divulgarea în diverse etape ale procesului;

-Țările de Jos cer informarea candidaților despre contractele colective aplicabile încă de la început;

-Irlanda va impune comunicarea salariului înainte de primul interviu.

 Fără întrebări despre salariile anterioare

Directiva interzice solicitarea istoricului salarial al candidaților, o practică ce perpetua diferențele salariale. Toate cele șapte state analizate au introdus această interdicție. Polonia merge chiar mai departe, modificând Codul Muncii pentru a bloca explicit astfel de întrebări, permițând doar verificarea experienței profesionale.

Structuri salariale transparente și criterii clare pentru „muncă de valoare egală”

Angajatorii vor trebui să explice modul în care sunt stabilite salariile, folosind criterii neutre din punct de vedere al genului: competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă:

-Belgia, Finlanda, Lituania, Țările de Jos și Suedia cer integrarea acestor criterii în grilele salariale și traseele de carieră;

-Irlanda are deja principiul consacrat în legislație, iar directiva îl completează cu cerințe suplimentare;

-Suedia merge cel mai departe, incluzând criteriile în audituri salariale anuale obligatorii;

- Polonia nu a detaliat încă metodologia.

Protecția datelor: transparență, dar cu limite

Accesul la informații salariale trebuie să respecte GDPR. Angajatorii vor fi obligați să:

-transmită datele în mod securizat;

- anonimizeze sau agregheze informațiile;

- limiteze divulgarea la strictul necesar.

Finlanda, Irlanda și Suedia includ măsuri explicite de protecție a confidențialității. Belgia introduce și consultarea organizațiilor angajaților, pentru un plus de supraveghere.

Angajații pot cere informații salariale detaliate

Sursa foto: Dreamstime.com

Directiva garantează dreptul angajaților de a solicita:

-propriul salariu;

-salariul mediu pentru posturi echivalente, defalcat pe gen;

-criteriile de stabilire și evoluție a remunerației.

Belgia, Finlanda, Lituania, Țările de Jos și Suedia au introdus deja acest drept în proiectele lor de lege, cu termene clare de răspuns, de regulă două luni. Suedia extinde dreptul și pentru foștii angajați. Irlanda și Polonia nu au integrat încă complet articolul 7, dar sunt așteptate modificări suplimentare.

Consultarea cu sindicatele

Directiva încurajează consultarea cu sindicatele și reprezentanții angajaților, în special în clasificarea posturilor, soluționarea disputelor și negocierile colective. Belgia cere ca sistemele de clasificare a posturilor să fie dezvoltate împreună cu sindicatele. Finlanda, Lituania și Suedia implică reprezentanții angajaților în etapele sensibile, iar Suedia îi include în audituri salariale. Lituania permite accesarea datelor salariale prin intermediul sindicatelor sau al organismelor de egalitate. Irlanda nu a definit încă rolul sindicatelor, iar Polonia nu tratează momentan acest aspect.

Raportarea diferențelor salariale

Finlanda și Țările de Jos aplică raportarea etapizată: anual pentru companiile mari, o dată la trei ani pentru cele mijlocii. Suedia impune raportare detaliată pentru firmele cu peste 100 de angajați, iar datele sunt centralizate de Equality Ombudsman. Belgia folosește un model centralizat, iar Lituania introduce obligația de a corecta diferențele salariale nejustificate de minimum 5% în șase luni. Irlanda și Polonia nu au definit încă mecanismele finale.

Sprijinul statului pentru angajatori

Belgia oferă raportare centralizată și notificări automate. Finlanda folosește un model hibrid, Lituania pune accent pe praguri clare și termene de remediere, iar Țările de Jos explorează platforme digitale. Suedia se bazează pe Equality Ombudsman pentru ghidare și publicare de date. Irlanda și Polonia urmează să definească infrastructura de sprijin.

 Sancțiuni și penalități

Statele membre aplică sancțiuni diferite, de la amenzi administrative la compensații substanțiale pentru angajați. Belgia, Finlanda, Irlanda, Lituania, Țările de Jos, Polonia și Suedia au introdus mecanisme variate, de la sarcina probei inversată până la amenzi de zeci de mii de euro.

IMM-urile și noile obligații

Finlanda aplică praguri etapizate, Țările de Jos folosesc control bazat pe risc, Lituania aplică regulile tuturor angajatorilor, iar Suedia include IMM-urile în raportare, oferind sprijin instituțional. Belgia reduce indirect povara administrativă prin centralizare. Irlanda și Polonia urmează să clarifice regulile.