România. Codul Muncii oferă angajatorilor posibilitatea să sancționeze abaterile disciplinare ale angajaților ori de câte ori se constată încălcarea regulamentului de ordine interioară sau nerespectarea sarcinilor prevăzute în contractul de muncă.

Codul Muncii. Dreptul angajaților în cazul cercetărilor disciplinare

Potrivit prevederilor din Codul muncii angajații au dreptul la rândul lor să fie înștiințați în legătură cu abaterea comisă, astfel încât să-și poată pregăti apărarea. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să aibă toate datele înainte de a concluziona, respectiv înștiința salariatul că face subiectul unei abateri disciplinare.

Totodată, Codul muncii conține prevederi care oferă angajatului dreptul de a se apăra în fața acuzațiilor. În primul rând, angajatorul trebuie să convoace angajatul, astfel încât cel din urmă să înțeleagă acuzațiile care i se impută.

În al doilea rând, angajatul trebuie să aibă suficient timp să-și pregătească apărarea și, acolo unde este cazul, poate apela la un consultant extern sau la sprijinul organizației sindicale. Respectată întru tocmai, procedura legală nu poate da curs unor situații în care salariatul să fie sancționat pe nedrept sau constrâns să demisioneze.

În ce condiții poate angajatorul să inițieze reconvocarea

Cu toate acestea au fost cazuri în care, în urma solicitărilor venite din partea angajatului, angajatorul notează în procesul-verbal o altă abatere decât cea inițială. Mai mult decât atât, angajatorul menționează că faptele precizate în PV i-au fost aduse la cunoștință învinuitului.

În acest scenariu, înlocuirea faptelor limitează învinuitului dreptul de a-și formula apărarea. Potrivit prevederilor din Codul muncii, pentru noile acuzații, angajatorul are obligația să facă o nouă convocare, cu respectarea procedurii și a termenului.

Convocarea reprezintă un document care poate fi utilizat ca probă în eventualitatea unui litigiu de muncă. Abaterile disciplinare reținute în cazul cercetării trebuie să coincidă cu cele menționate în convocare. Codul muncii nu exclude în mod expres o a doua convocare pentru cercetarea disciplinară prealabilă.

Termene prevăzute de Codul Muncii

În schimb, se merge pe ideea că angajatorul nu poate utiliza cercetarea disciplinară pentru a pune presiune asupra angajatului să-și dea demisia. Altfel spus, în cazul în care se constată că a fost omisă, din varii motive, prezentarea tuturor aspectelor în procedura de convocare, angajatul are dreptul la o reconvocare.

Dar fără a aplica de la sine sancțiunile respective, și ținând cont de termenul legal pe care îl are la dispoziție în vederea aplicării sancțiunii. Adică cel mult 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Astfel, o convocare sau reconvocare, în cazul în care prima nu a îndeplinit condițiile prevăzute în Codul muncii, poate fi formulată după 5 luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare. De menționat este faptul că angajatorul are obligația să se asigure că instrumentul cercetării disciplinare nu devine un instrument prin care lezează drepturile sau demnitatea angajatului, potrivit avocatnet.ro.