Transparența salarială obligatorie din 7 iunie: birocrație, conflicte interne și costuri uriașe pentru companii

Adaugă-ne ca sursă preferată în Google Urmărește-ne pe Google News

Începând de duminică, 7 iunie, angajatorii din România sunt obligați să respecte noi cerințe stricte privind așa-numita transparență salarială obligatorie, conform directivei europene privind egalitatea de remunerare. Noile măsuri sunt justificate ca urmărind să reducă diferențele salariale nejustificate, în special cele de gen, însă reprezintă o intruziune dură în viața companiilor. Dar acestea încalcă un principiu de drept de bază, privitor la sarcina probei, companiile fiind nevoite de acum încolo să demonstreze că nu au discriminat.

Transparența salarială obligatorie, impusă de UE

Una dintre cele mai importante schimbări vizează procesul de recrutare. Angajatorii vor fi obligați să menționeze nivelul salarial sau cel puțin intervalul de salarizare încă din anunțul de angajare sau înainte de etapa interviului.

Totodată, prin legea transparenței salariale obligatorii firmele nu vor mai avea dreptul să solicite informații despre salariile anterioare ale candidaților – o practică frecventă până acum.

Angajații existenți vor putea solicita în mod oficial informații despre criteriile de stabilire a salariilor în companie, precum și despre nivelurile medii de salarizare pentru funcții similare.

Mickey Mouse, interzis în România. Cea mai absurdă decizie luată la București

Cum recunoști rapid carnea tocată alterată. Mirosul neplăcut nu e singurul indiciu

În cazul companiilor mai mari, vor fi introduse obligații de raportare periodică privind diferențele salariale dintre femei și bărbați. Dacă se constată așa-zise discrepanțe semnificative, angajatorii vor fi obligați să implementeze „planuri de corectare”.

Transparența salarială obligatorie vine cu costuri uriașe

Noile reguli impun mai multă birocrație pentru justificarea salariilor. Perioada următoare va fi una foarte grea pentru companii și antreprenori, întrucât sunt obligați să-și actualizeze anunțurilor de joburi, să-și revizuiască grilele salariale, să modifice procedurilor interne și să se pregătiească pentru redactarea de noi rapoarte laborioase și inutile pentru afaceri.

Implementarea va genera costuri administrative suplimentare pentru companii, mai ales pentru cele mici și mijlocii, și ar putea duce și la o scădere generalizată a salariilor, antreprenorii neavând niciun motiv să-i plătească la același nivel pe angajații mai puțin sârguincioși.

Măsura va aduce o serie de probleme pentru companii și, ca efecte indirecte, și pentru angajați.

Costuri administrative și birocratice ridicate

• Creștere semnificativă a sarcinilor administrative pentru companii, mai ales pentru IMM-uri.
• Necesitatea revizuirii complete a grilelor salariale, procedurilor de recrutare, sistemelor de evaluare a performanței și crearea de rapoarte periodice.
• Costuri suplimentare cu consultanță, training pentru manageri și posibile modificări ale sistemelor IT de HR.
• Multe companii (în special mici) se simt copleșite și consideră măsurile disproporționate.

Tensiuni interne și deteriorarea climatului organizațional

• Caracterul public al salariilor duce la comparații între colegi, generând nemulțumiri, resentimente și conflicte.
• Managerii se tem că vor avea dificultăți în a explica diferențele salariale justificate prin performanță, experiență sau negociere.
• Risc crescut de demotivare a angajaților cu salarii mai mici și de creștere a fluctuației de personal.
• Poate slăbi instrumentele clasice de motivație și retenție, precum bonusuri individuale, creșteri salariale diferențiate.

Restrângerea flexibilității în recrutare și negociere

• Publicarea obligatorie a intervalelor salariale reduce capacitatea companiilor de a negocia individual și de a atrage talente de top cu pachete personalizate.
• Poate descuraja candidații puternici dacă intervalul afișat este sub așteptările lor.
• Interzicerea întrebărilor despre salariul anterior limitează capacitatea angajatorilor de a face oferte competitive bazate pe piață.
• În piețe competitive (IT, inginerie etc.), poate duce la compresie salarială (salarii noi apropiate de cele ale angajaților vechi).

Risc crescut de litigii și sancțiuni

• Inversarea sarcinii probei: angajatorul trebuie să demonstreze că nu există discriminare.
• Creștere a numărului de procese pentru diferențe salariale.
• Amenzi și posibile despăgubiri pentru angajați.

Impact economic negativ potențial

• Creștere generală a costurilor cu forța de muncă produsă de birocrația suplimentară.
• Posibilă reducere a competitivității companiilor românești față de jucători din afara UE.
• Efecte asupra productivității: studiile arată că așa-zisa transparență duce la scăderea motivației și a puterii de negociere a angajaților pe termen lung.

Criticii mai arată că, deși scopul invocat este „combaterea discriminării salariale”, implementarea actuală pune prea multă povară pe umerii angajatorilor, cu riscuri reale de efecte secundare negative asupra climatului de muncă, costurilor și flexibilității pieței muncii.