Dacă în urmă cu ceva vreme aveam o prevedere legală care interzicea expres consumul de alcool la locul de muncă sau prezentarea la program sub influența alcoolului, acum, aspectele ce țin de disciplina muncii sunt lăsate la latitudinea angajatorului.

Mai exact, angajatorul are dreptul să sancționeze disciplinar abaterile angajaților săi, inclusiv printr-o măsură precum e concedierea disciplinară, dacă gravitatea faptelor o impune, însă nu trebuie scăpat din vedere că proba abaterii trebuie să fie suficient de bună cât să convingă un judecător în eventualitatea în care angajatul contestă măsura.

Recent a apărut în presa o știre despre o situație din Spania, unde un angajat a câștigat procesul intentat angajatorului său, care l-a concediat pentru că s-a prezentat sub influența băuturilor alcoolice la muncă. Contrar impresiei care, probabil, s-a creat în urma viralizării acestei știri, angajatul nu a câștigat neapărat pentru că ar fi avut dreptul să vină la muncă după ce a băut câteva beri, ci pe lipsa probelor.

Decretul 400 - „bea și șeful, bem și noi!”

Din fericire, titlul este o glumă din perioada în care Decretul 400/1981 era în vigoare și era interzis, explicit, consumul de băuturi alcoolice la locul de muncă, introducerea acestora în unitate sau prezentarea la locul de muncă sub influența lor:

„Se interzice personalului muncitor să introducă sau să consume în unitate băuturi alcoolice ori să faciliteze săvârșirea acestor fapte. Persoanelor care se prezintă la programul de lucru sub influența alcoolului li se interzice accesul în unitate și li se aplică sancțiunile prevăzute de lege.

Se interzice fumatul sau introducerea de țigări, chibrituri, brichete, materiale ori produse care ar putea provoca incendii sau explozii în locurile de muncă în care fumatul sau introducerea acestora este oprită”.

Legea 319/2006 (Legea SSM) a abrogat, printre altele, acest Decret, însă simpla dispariție a art. 12 redat mai sus nu conduce automat la concluzia că nu mai este interzis consumul băuturilor alcoolice la locul de muncă (ori în timpul programului de lucru), introducerea băuturilor alcoolice în unitate sau prezentarea la locul de muncă sub influența acestora.

Tot în glumă putem spune că sintagma „introducerea băuturilor alcoolice în unitate” nu se referă la localuri/locații de alimentație publică și turism, însă nu în sensul în care angajații de acolo le-ar putea și consuma în timpul programului de lucru ori înainte.

Unde regăsim acum interdicția

Chiar dacă aceste interdicții nu se mai regăsesc „expressis verbis” în legislație, ele rezultă din coroborarea altor dispoziții legale, fiecare angajator având responsabilitatea unității pe care o conduce și având posibilitatea de a stabili, cu consultarea salariaților, regulile concrete de disciplină a muncii. Toate aceste reguli stabilite sunt obligatorii pentru salariați, fiind prevăzută comunicarea lor fiecărui salariat și încălcarea lor poate fi sancționată de către angajator, în conformitate cu procedura internă și cu prevederile Codului muncii.

Chiar dacă instrucțiunile proprii de SSM fac și obiectul instruirii, în toate fazele, în fiecare fișă de post trebuie să fie prevăzute obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă, potrivit Legii 319/2006.

Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022 (cel cu modelul-cadru al CIM) stabilește că fișa postului este „anexă a contractului”, deci un element pe care salariatul și-l asumă în momentul semnării, Codul muncii prevede că regulamentul intern este adus la cunoștința fiecărui lucrător cel târziu în prima zi de lucru, iar activitatea în sine poate începe numai după efectuarea instruirii SSM (introductiv-generală și la locul de muncă) și verificarea însușirii ei de către fiecare salariat.

Astfel, putem spune că art. 12 din decretul 400/1981 nu a dispărut, ci dispozițiile sale pot fi acum adaptate de către fiecare angajator, potrivit specificului unității și al activității pe care salariații o desfășoară.

Cum probează angajatorul că un lucrător a consumat alcool

Nu este de neglijat modul în care, presupunând că un salariat încalcă aceste dispoziții, angajatorul poate proba săvârșirea abaterii disciplinare, iar aici tot angajatorul este cel care poate (aș îndrăzni să spun chiar trebuie) să stabilească procedura potrivită, pornind de la dispozițiile Codului muncii care prevăd că „în conflictele de muncă, sarcina probei revine angajatorului” și ținând cont de specificul activității/activităților desfășurate.

Dacă ne raportăm la dispozițiile comune de drept, cu condiția să nu existe obiecții pe motive de ordine publică sau de securitate națională, se pot prezenta elemente de probă pentru orice fapte materiale, iar instanța poate admite sau respinge administrarea lor ținând cont de: relevanța probei în cauză; cât de convingătoare poate fi (trebuie să fie de așa natură încât să convingă instanța cu privire la decizia care urmează să fie adoptată); proba referitoare la faptul respectiv trebuie să fie admisibilă din punct de vedere juridic, în sensul că nu trebuie să încalce dreptul la viața privată, confidențialitatea profesională și confidențialitatea corespondenței. Mai multe detalii despre acest subiect puteţi citi pe avocatnet.ro.