În contextul pandemiei provocate de noul coronavirus, angajatorii care lucrează cu un număr redus de angajați au posibilitatea de a muta salariații de pe o funcție pe alta. Această schimbare se poate realiza prin stabilirea unei perioade de probă în care contractele de muncă pot înceta printr-o simplă notificare.
Desigur, această soluție poate duce la concedieri nejustificate, iar angajatorii care apelează la această măsură trebuie să fie conștienți că, în cazul în care fac niște concedieri mascate, riscă să suporte consecințe legale.
„Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase”, scrie în Codul muncii. Potrivit articolului 31, încetarea contractului de muncă, în timpul perioadei de probă, se face printr-o simplă notificare, fără preaviz.
Cu alte cuvinte, atât angajatorul, cât și salariatul pot obține unilateral încetarea contractului de
„Într-adevăr, dacă la schimbarea funcției se stabilește o nouă perioadă de probă, contractul de muncă poate înceta în această perioadă printr-o simplă notificare scrisă din partea angajatorului. Pentru a putea stabili însă o nouă perioadă de probă este necesar să avem de a face, într-adevăr, cu un debut într-o funcție sau o profesie nouă”, a declarat Adriana Radu, avocat partener la Radu Opriș, pentru Avocat.ro.
Perioada de probă se poate realiza la schimbarea funcției doar în cazul în care angajatul va desfășura o activitate complet diferită față de ceea ce făcea până atunci.
„Prin urmare, dacă anterior schimbării funcției, în fapt salariatul desfășura deja chiar și doar o parte dintre atribuțiile specifice noii funcții sau profesii, va fi dificil de justificat că avem de a face cu un debut într-o nouă funcție. De asemenea, nu este suficient ca noua funcție să aibă o denumire diferită și/sau să fie integrată într-un alt departament. Este necesar ca, în sine, funcția să presupună atribuții diferite de cele desfășurate anterior. Acest aspect, deși dificil de probat uneori, se poate dovedi prin fișa de post, e-mail-uri, interogatorii sau martori într-un eventual litigiu”, a explicat avocata.
În cazul în care angajații fac concedieri abuzive, există un risc de litigii. „În practică, dacă schimbarea funcției a avut loc tocmai pentru a putea permite angajatorului încetarea contractului în perioada de probă, de obicei va fi dificil să i se dea salariatului o funcție complet nouă, care să satisfacă exigențele impuse de art. 32 alin. 2 din Codul muncii. Cu atât mai puțin putem vorbi de o profesie nouă. Și de aici și potențialele litigii cu privire la o eventuală concediere mascată”, a subliniat Adriana Radu
Perioada de probă poate fi de până la 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție sau de până la 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Recomandările noastre
