Generații diferite, obiectiv comun. Când experiența întâlnește agilitatea tinerilor

Gen Z, Millennials, Generația X și Baby Boomers își împart în prezent task-urile, spațiul de coworking și... opiniile despre ce înseamnă „a munci bine sau corect”. (sursă foto: parade.com)

Echipa reprezintă nucleul oricărei organizații. Oamenii sunt cei care construiesc valoare, care pot impulsiona dezvoltarea sau, dimpotrivă, pot dezechilibra un business. Astăzi, angajatorii caută tot mai des acel ideal al «echipei perfecte» – un colectiv de profesioniști pe care să se poată baza, capabil să funcționeze autonom, coerent și echitabil. Însă atingerea acestui deziderat rămâne dificilă, mai ales într-un context în care generații diferite sunt nevoite să colaboreze zi de zi.

Gen Z, Millennials, Generația X și Baby Boomers își împart în prezent task-urile, spațiul de coworking și... opiniile despre ce înseamnă „a munci bine sau corect”. De la preferințele pentru comunicare, WhatsApp sau email, până la stilurile de leadership și raportarea la viața personală și cea profesională, diferențele dintre generații sunt vizibile… Uneori amuzante, alteori provocatoare.

Totuși, dincolo de stereotipuri, coexistența acestor generații poate aduce beneficii majore dacă este gestionată inteligent. Diversitatea de vârstă aduce o combinație unică de experiență, inovație, stabilitate și energie. Dar care este rețeta succesului? Cum abordăm diferitele tipologii și, cel mai important, cum pot generațiile diferite să învețe unele de la altele pentru a putea transforma contrastele în puncte forte?

Mentalitatea și viteza de reacție

Pentru a înțelege mai bine acest univers al echipelor multigeneraționale, am ales să vorbesc cu doi specialiști. Aida Chivu, expert HR, are o experiență de peste 25 de ani în munca cu oamenii. Și-a finalizat studiile în psihologie organizațională și sociologie și face parte din generația de pionierat în zona de resurse umane la nivelul companiilor. Pentru a avea o imagine completă, am discutat și cu Roxana Părăluță, sociolog, care activează în prezent în domeniul asistenței sociale.

O echipă multigenerațională vine la pachet cu oameni diferiți, de la mentalitate la mod de lucru. Iar acest aspect poate influența puternic dinamica unei echipe.

„Vorbim de mentalitate și viteza de reacție. Din păcate, generațiile care vin acum pe piața muncii au neșansa de a avea manageri din generația de peste 45 de ani. Ei sunt genul de manageri care au trebuit să învețe la firul ierbii să se dezvolte, să învețe, multă muncă. Este generația care a crescut cu ideea că, dacă vrea carieră, trebuie să muncească peste 10-14 ore pe zi. Așa erau atunci setările. Acum, vin generațiile noi care spun că nu depășesc opt ore pe zi. Acesta este primul aspect unde există un conflict între generații”, a spus Aida Chivu.

Expertul HR susține însă că generațiile pot lucra în armonie dacă este eliminat conceptul de competiție.

„Oamenii trebuie să înțeleagă că generația tânără are o altă viteză de asimilare și o altă formă de productivitate. Din oamenii de peste 45 de ani, 1 din 10 folosește inteligența artificială la locul de muncă, pentru că nu poate altfel, este format să facă totul cu creierul lui. Apoi, vine o colegă de 25 de ani și îți arată o soluție rapidă la problemă. Tu, ca om cu experiență, trebuie să fii deschis. Problema apare pentru că vorbim de o competiție între generații, de forma «lasă că știu eu mai bine». Cei cu experiență au un know-how pe care îl oferă tinerilor, dar și ei trebuie să fie deschiși să învețe, pentru că scopul tuturor este de a ajunge la un rezultat bun. În momentul în care aceste concepții se schimbă, generațiile se apropie între ele și lucrează unele cu altele”, a explicat specialistul în HR.

Mentori și know-how

Potrivit acestuia, generațiile cu experiență joacă în prezent rol de mentori. Totuși, rezultatul final ajunge să fie în mâinile tinerilor. „Pe vremea mea, nu aveam atât de multe surse ca să ne informăm, noi citeam cărți. Generațiile noi nu mai au răbdare și vin și iau de la mine informația. Eu, ca om cu experiență, devin cartea lor. Ei iau această informație, o meșteresc și reușesc să ajungă la rezultate foarte bune. Dacă eu accept asta și nu mă supăr, este un echilibru. Asta este și o sursă de conflict între generații. Cei tineri vor cât mai repede, iar noi știm că nu se poate, pentru că de multe ori nu este sustenabil”, a spus Aida Chivu.

Specialistul a precizat că este vorba de o diferență clară de mentalitate între tineri și cei cu experiență. Mai exact, se pune accent pe modul în care fiecare dintre ei vede ideea de muncă și responsabilitate. „Sunt diferențe legate de cum prioritizează oamenii unele lucruri. Generația mea a pus mereu cariera pe primul plan. Așa că apar supărări atunci când tinerii nu procedează la fel și se pun pe ei pe primul plan, ceea ce nu este un lucru rău. Sunt șanse mari ca generațiile acestea care vin din spate să facă lucruri foarte frumoase”, a explicat Aida Chivu.

Reguli stricte și rezistență

Mentoratul și impunerea de reguli pot reprezenta o problemă pentru generațiile tinere, în unele cazuri. „Nu putem nega partea de transfer de informații, dar generația Z intră în conflict cu mentorii pentru că vor să preia ei frâiele. Nu sunt de acord cu regulile stricte pe care le respectă Baby Boomers și pe care vor să le impună noilor generații”, a adăugat Roxana Părăluță.

Expertul a precizat că putem observa o schimbare clară pe piața muncii. Cei din generația tânără, care vin cu energie și dorința de a evolua, se pot diferenția mult mai ușor ca acum 20-30 de ani. Motivul principal este că, în prezent, generația tânără este mai puțin motivată.

„Ei se clasifică mult mai ușor. Înainte eram mulți care trăgeam din răsputeri să evoluăm, să creștem. În generațiile de acum, sunt câțiva care își doresc acest lucru și o fac. Pe de altă parte, din păcate, sunt mai mulți cei care se mulțumesc cu locul în care sunt”, spune Aida Chivu.

Caracteristici generaționale

Având în vedere anii de dezvoltare pentru generația Baby Boomers și caracteristicile acelei perioade – creștere economică puternică, turbulențe politice, schimbări sociale semnificative și evenimente istorice importante –, aceștia sunt considerați a fi foarte competitivi, rigizi și motivați de muncă, obedienți, preferând sarcinile clare și comunicarea directă. Majoritatea au avut un sigur loc de muncă și se tem de schimbare.

„Baby Boomers (1946-1964) este generația care a citit și a muncit foarte mult, care a învățat cu pixul și hârtia în mână și care acum sunt în poziția de a fi mentor. O problemă a lor este faptul că își doresc totul cât mai ieftin. Dacă te uiți la cei care au companii sau poziții de conducere, au business-uri foarte profitabile, dar și angajați destul de nefericiți”, a precizat Aida Chivu.

Generația X este a celor care știu că doar cu muncă și efort se pot obține lucruri. Ei sunt definiți de seriozitate și responsabilitate și cer aceste valori mai departe. „Membrii generației X (1965-1980) sunt puțin mai flexibili și independenți, fiind și generația «cu cheia la gât», descriși ca sceptici, autosuficienți, favorizând informalitatea și având o abordare relaxată față de autoritate, preferă interacțiunile bazate pe tehnologie, dar și comunicarea directă cu liderii. Dintre toate generațiile, ei sunt și cei care doresc cel mai mult un echilibru între viața de familie și viața profesională”, a explicat Roxana Părăluță.

Potrivit unui studiu, generația Y sau Millennials (1981-1996) preferă modul de lucru hibrid și caută mereu feedback de la angajatori. Vor să evolueze rapid în carieră, dar și să-și poată lua copilul de la școală. „Au fost descriși ca fiind încrezători, orientați spre munca în echipă, axați pe realizări, prețuind, de asemenea, echilibrul între viața profesională și personală și autonomia mai mult decât generațiile anterioare. Valorile acestei generații sunt optimismul, datoria civică, sociabilitatea și importanța diversității. Pun accent pe satisfacția la locul de muncă, dar și pe salariu”, afirmă sociologul.

Generația Z (1997-2015) este considerată a fi orientată spre realizări, având o dorință mare de bunăstare economică. Pun mai mult accent pe educație și preferă job-urile orientate spre partea intelectuală. „Generația Z vine din urmă și trebuie să ai multă răbdare cu ei. Aici găsești două categorii, habarniști, care nu au idee pe ce planetă sunt, și la polul opus sunt cei cu minți sclipitoare, care pot să mute munții”, spune Aida Chivu.

Generația Z, dificil de angajat

Expertul a precizat că angajatorii se confruntă cu provocări atunci când vine vorba de angajarea unor persoane care fac parte din generația Z, cei mai tineri reprezentanți de pe piața muncii.

„Sunt unii care de pe la 20 de ani se angajează sau fac parte din anumite proiecte, fac voluntariat etc. Dar mai sunt și cei care la 26 de ani vin la primul job, au terminat o școală, dar nu au skill-uri efective. Ideea este că nu sunt trimiși să lucreze. Acum, este mult mai ușor să produci bani fără să fii angajat, pe vremuri nu aveai atâtea opțiuni. Problema este că vin cu niște pretenții foarte mari, auzite de la părinți, citite din social media, și ei nu știu nimic. Ca angajator nu știi ce să faci cu ei. Un minus al acestei generații este și delăsarea, oboseala constantă, nu au chef de nimic, nu își doresc nimic. Atunci, companiile  încearcă să-i ia pe cei mici și să le dea ei o direcție, să-i motiveze să vrea să facă ceva cu viața lor. Practic, educația s-a mutat la job sau se va muta la job și o înlocuiește pe cea de acasă sau de la școală”, a explicat specialistul.

Generațiile Y și Z aduc în prim-plan schimbări importante. Potrivit sociologului, aceștia nu mai pun pe primul plan întemeierea unei familii.

„Baby Boomers și generația X au un echilibru între viața personală și profesională. În cazul generațiilor Y și Z, lucrurile se schimbă. Nu mai au dorința celorlalte generații de a întemeia o familie. Rata divorțurilor în aceste categorii de vârstă este în creștere, lucru care aduce în lumină o diferență de valori. Le este greu să gestioneze viața de acasă cu cea de familie. De asemenea, toți tinerii urmează acum studii superioare, lucru care le întârzie intrarea pe piața muncii. Cei mai mulți ajung să profeseze în domenii diferite față de cele în care sunt specializați”, a precizat Roxana Părăluță.

De asemenea, sociologul a adus în vedere faptul că modul de comunicare la locul de muncă este diferit pentru generațiile mai tinere. În timp ce oamenii cu experiență pot accepta critici sau reproșuri, generațiile tinere au nevoie de blândețe, înțelegere și feedback constructiv.

„Unii autori spun că cei născuți după anul 2000 sunt generația fulgilor de nea. Sunt mult mai sensibili la reproșuri. Educația în școli nu s-a mai făcut prin a fi trași de urechi, prin a se țipa la ei. Atunci, ei tind să intre în conflict cu autoritatea care o reprezintă angajatorul, nu să se supună. Acest lucru îi poate face problematici”, a precizat Roxana.

Baby Boomers și rezistența la schimbare

Statisticile spun că generația Baby Boomers este rezistentă la schimbare din punct de vedere al activității la locul de muncă, lucru care vine în contradicție cu generațiile mai tinere. Specialistul HR a precizat că aceste probleme sunt date de lipsa dinamismului, dar și de managementul slab.

„Job-urile nu mai au dinamicitate. Motivația vine din cu totul altceva. Baby Boomers au nevoie de ceva care să-i țină dinamici. Companiile trebuie să se reinventeze, managerii trebuie să se reinventeze. Noi avem o reală problemă de management la nivel de țară, adică avem un management foarte scăzut în ultimii ani. S-a ajuns aici pentru că au fost promovați manageri din lipsa de identificare a abilităților, costuri etc. Au fost promovați oameni care erau foarte buni specialiști în domeniul lor și care aveau vechime. Știau să-și facă treaba foarte bine, dar nu aveau niciun fel de abilități de a coordona oamenii. Au fost promovați oameni care nu au nicio treabă cu managementul și cred că șeful este ăla care vine și dă ordine”, a spus Aida Chivu.

Sociologul a precizat că un mod de a motiva angajații este feedback-ul. Totuși, acesta trebuie livrat în funcție de caracteristicile angajaților.

„Angajatorii trebuie să le ofere generațiilor cu experiență un scop al muncii lor, să le evidențieze prin feedbackutilitatea lor în mediul de lucru. Un studiu ne arată că 89% dintre millenniali doresc să aibă un scop în munca pe care o desfășoară. Tinerii au nevoie de salariu atractiv și oportunități de creștere. Potrivit unui studiu al Deloitte Global din 2024, 3 din 10 persoane din generația Z și 32% dintre mileniali spun că nu se simt în siguranță financiară, aproximativ 56% din generația Z și 55% dintre mileniali trăiesc de la un salariu la altul, costul vieții rămânând principala lor preocupare”, a explicat Roxana Părăluță.

Specialistul HR a vorbit despre calitățile pe care un bun manager ar trebui să le aibă atunci când dorește să coordoneze o echipă multigenerațională.

„Un bun manager trebuie să știe să le explice oamenilor, să-i asculte, să identifice care sunt lucrurile bune ale fiecăruia, ce are de învățat. De asemenea, să știe să le spună cum să facă lucrurile, să-i îndrume puțin. Este important ca un manager să coordoneze o echipă cu care să aibă aceleași valori. Îți trebuie niște valori sănătoase de viață”, a spus Aida Chivu. Un studiu din 2024 a arătat că 44% dintre reprezentanții generației Z și 40% dintre Millennials au refuzat un angajator pe principii de etică, convingeri personale sau valori.

Tehnologia apropie generațiile

Aida Chivu a precizat că tehnologia și evoluția sa actuală pot fi o cale de apropiere a generațiilor. „Eu cred că tehnologia ne adună ca generații. Toată lumea are Facebook și învață ușor-ușor să folosească tehnologia. Eu cred că ceea ce ne poate îndepărta este lipsa de educație. Vin foarte multe generații care sunt ușor de manipulat, lucru care vine din lipsa unei educații sănătoase. Chiar și la locul de muncă, generațiile se îndepărtează pentru că societatea ne îndepărtează de la valori. De la Millennials în jos, educația a început să scadă”, a precizat aceasta.

Sociologul a precizat că sunt și alte aspecte care pot aduce o apropiere între generații. „Angajatorii nu ar trebui să se axeze pe diferențe și pe conflictele dintre generații. Din contră, accentul ar trebui să fie pus pe asemănările dintre ei. Un aspect este nevoia de validare, pentru că, până la urmă, și Baby Boomers tânjesc după acest lucru, chiar dacă nu recunosc”, a subliniat Roxana Părăluță.

La momentul actual, piața muncii este luată cu asalt de dorința de stabilitate. „Oamenii își doresc un job stabil, nu neapărat o evoluție în carieră. Un loc de muncă unde pot veni să-și facă treaba și să plece acasă după program să se ocupe de viața personală. Oamenii vor ca angajatorii, companiile să le ofere mai mult decât un job, să le ofere educație, entertainment și așa mai departe, dar cu ajutorul companiei să poată să facă diverse lucruri, să participe la diverse cursuri, programe, workshop-uri. Nu mai există această tendință de remote sau hibrid, oamenii și-au dat seama și au vrut să se întoarcă la birou. Lipsa de socializare, lipsa unei discipline a muncii au dus cumva la probleme psihologice. Oamenii vor să se întoarcă la birou pentru că nu mai sunt atât de eficienți acasă”, a explicat Aida Chivu.