Cum să eviți țepele la angajare și ce trebuie să știi despre perioada se probă. Patronii riscă amenzi usturătoare

Interviu angajare. Sursa foto: Freepik

Perioada de probă este o metodă frecvent utilizată de angajatori pentru a verifica dacă un nou salariat se poate integra în echipă și își poate îndeplini responsabilitățile postului. La finalul acesteia, angajatorul poate decide păstrarea salariatului sau încetarea contractului, iar angajatul poate alege să continue sau să renunțe, conform articolului 31 din Codului Muncii. Totuși, unii patroni pot profita de această perioadă, folosindu-se de aptitudinile candidaților și făcându-le promisiuni de angajare care, în final, nu se concretizează.

Ce trebuie să știe orice candidat despre perioada de probă înainte de angajare

Legea nu impune obligatoriu perioada de probă, ci doar permite stabilirea acesteia. În practică, majoritatea angajatorilor preferă să o includă în contract pentru a evalua aptitudinile angajatului și pentru a putea întrerupe mai ușor raporturile de muncă, dacă este necesar. Există însă situații în care perioada de probă nu se aplică.

Angajatorul nu poate stabili o perioadă de probă în anumite situații. Aceasta este interzisă dacă salariatul a trecut printr-o concediere colectivă și a fost reangajat pe același post în maximum 45 de zile calendaristice.

De asemenea, nu se poate aplica perioada de probă dacă, în termen de 12 luni, între angajat și același angajator se încheie un nou contract pentru aceeași funcție și aceleași atribuții. Totodată, dacă angajatorul a avut angajate persoane doar în perioada de probă timp de 12 luni, acesta este obligat să angajeze direct, fără a mai stabili o nouă perioadă de probă.

Contractul individual de muncă și perioada de probă înainte de angajare

Indiferent că se află în perioada de probă sau nu, angajatul trebuie să aibă un contract individual de muncă. Nu există un contract special pentru perioada de probă, iar orice activitate desfășurată fără semnarea unui contract constituie muncă la negru și poate fi sancționată cu amendă de până la 20.000 de lei.

Din toamna anului 2022, Legea nr. 283 prevede că în contract trebuie să fie specificate durata și condițiile perioadei de probă, iar salariatul nu trebuie să semneze documentul de angajare dacă aceste informații lipsesc.

Durata perioadei de probă și vechimea în muncă

Durata perioadei de probă depinde de tipul contractului. Pentru contractele pe perioadă nedeterminată, perioada de probă este de cel mult 90 de zile pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru funcțiile de conducere.

În cazul contractelor pe perioadă determinată, durata variază între 5 și 45 de zile lucrătoare, în funcție de perioada contractuală și de funcția ocupată. Perioada de probă se consideră vechime în muncă și este inclusă în stagiul de cotizare pentru sănătate și pensie.

Un salariat nu poate fi supus mai multor perioade de probă pentru același contract, cu excepția cazului în care preia o nouă funcție sau își desfășoară activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

„Pe durata executării unui contract individual de muncä se poate stabili o singură perioadă de probă, cu excepţia situaţiei în care salariatul debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, cazuri în care poate fi supus la o nouă perioadă de probă. (…)90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere”, se arată pe site-ul Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM).

Remunerația și concediul

Zilele lucrate în perioada de probă trebuie plătite, iar salariul trebuie trecut în contractul individual de muncă. Orice clauză prin care angajatul ar renunța la dreptul la salariu este ilegală. În cazul în care munca depusă nu este remunerată, salariatul are dreptul să se adreseze instanței sau să facă reclamație la Inspectoratul Teritorial de Muncă în termenul legal de 45 de zile.

Angajații aflați în perioada de probă beneficiază de aceleași drepturi ca angajații permanenți, inclusiv concediu de odihnă proporțional cu perioada lucrată. De exemplu, dacă dreptul la concediu anual este de 20 de zile, pentru o perioadă de probă de trei luni angajatul acumulează aproximativ cinci zile de concediu. În caz de boală, perioada de probă se suspendă, iar zilele de muncă rămase se recuperează ulterior. Pentru a primi indemnizație de concediu medical, este necesar stagiul minim de cotizare, care poate fi demonstrat prin adeverințe de la foștii angajatori sau prin extrase din REVISAL.

Obligațiile angajatului în perioada de probă

În această perioadă, angajatul trebuie să respecte programul de lucru, să îndeplinească sarcinile și să respecte regulamentul intern și contractul colectiv de muncă aplicabil.

Contractul de muncă poate înceta în perioada de probă printr-o notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare, atât la inițiativa angajatorului, cât și a angajatului.

Totuși, concedierea poate fi considerată abuzivă în anumite situații: lipsa informațiilor despre perioada de probă în contract, existența mai multor perioade de probă în contract, notificarea venit după încheierea perioadei de probă, notificarea doar verbală, lipsa condițiilor necesare pentru desfășurarea activității, concedierea legată de starea de graviditate sau angajări succesive de probă pentru același post în termen de 12 luni.