Bonusurile anuale din IT reprezintă cam 25% din salariul fix anual, profilul moral al unui candidat a devenit extrem de important pentru companii, iar brandul de angajator nu ar trebui în sine să influenteze procesul de selecţie.

Strategia ING abordează mai multe direcţii, iar una dintre ele presupune atragerea de seniori, a declarat pentru EVZ Patricia Andrei, director de HR în cadrul ING Bank.

„Însă, în egală măsură, avem nevoie să ne asigurăm un flux de oameni noi, tineri, care pot şi vor să înveţe. Experienţa ultimilor ani ne-a arătat  că oamenii care vin în organizaţie de tineri decid să rămână atunci când simt că s-au dezvoltat aici şi au poveşti de succes. Probabil că este şi componenta emoţională care face diferenţa. Dacă ei au sentimentul că pot creşte în cadrul unei companii, atunci şansa ca ei să rămână creşte foarte mult”, a declarat Andrei.

CE vor specialiştii din IT de la angajatorii lor!

Pe lângă proiectele tradiţionale de internship, a fost lansat în acest an proiectul {Dev}School, sponsorizat de ING, care se adresează studenţilor din anii terminali sau masteranzilor din IT. Aceştia se pot înscrie în acest program de pregătire care durează opt săptămâni, iar la fiecare săptămână au câte trei ore de training.

Piața muncii: Care sunt cele mai mari provocări ale recrutorilor din IT

„După ce parcurg acest program, ei au posibilitatea să se angajeze ca programatori juniori şi să obţină, la un moment dat, o certificare pe tehnologia aleasă. Ei se pot alătura echipei noastre dacă doresc, dar nu este o condiţionalitate. Vrem să le oferim oportunitatea să aplice practic ceea ce ei învaţă teoretic la şcoală”, a declarat Andrei.

ING nu are un turnover (rata de înlocuire a angajaţilor – n.r.) foarte mare pe zona de IT, undeva sub 15%. La nivelul întregii companii, rata e de sub 10%.

Există acum, în sectorul IT, dar şi în general, un nivel de selecţie a personalului ceva mai ridicat cu privire atât la nivelul de competenţă profesională, dar şi la profilul moral al candidaţilor. Poziţiile devin din ce în ce mai specializate, multe operaţiuni mai simple se automatizează, prin urmare se caută oameni tot mai bine pregătiţi pe domeniul lor, iar asta se înscrie în trendul de maturizare a pieţei, de stabilizare.

„A început, de exemplu, să conteze tot mai mult profilul moral al angajatului dintr-o bancă. Recrutorii au devenit mai selectivi din acest punct de vedere. Fiecare organizaţie încearcă să introducă instrumente suplimentare în procesul de selecţie. Se urmăreşte cu atenţie istoricul profesional al candidatului. Şi nu doar profesional. Una dintre verificările care se fac este cazierul. Apoi, se verifică recomandările primite şi parcursul angajatului la firmele la care a lucrat până acum”, a explicat Andrei.

Acum câţiva ani, aceste verificări erau opţionale şi în continuare există angajatori care nu au acest sistem de preverificare a istoricului profesional. În Codul Muncii, se oferă posibilitatea angajatorilor să verifice istoricul profesional limitându-se la atribuţiile postului de la fostul angajator. Atât criza, cât şi influenţa firmelor-mamă au dus la schimbarea modului în care se fac angajările. Sistemele de reglementare sunt acum, în general, mai stricte, iar firmele din România învaţă să crească tot mai mult controalele când se facangajări.

„Totuşi, nu tratăm diferit angajaţii în funcţie de firma de la care vin. Nu aş spune că brandul de angajator ar trebui în sine să influenteze procesul de selecţie”, a afirmat Andrei.