Ministerul Muncii a supus dezbaterii, ieri, proiectul de modificare a actualului Cod al Muncii, care stă la baza relaţiilor dintre angajat şi angajator din anul 2005.
Potrivit noului Cod, ce va intra din nou în discuţie la guvern miercuri, creşte atât perioada obligatorie de preaviz, cu 5, respectiv 15 zile pentru cei din conducere, dar şi cea de probă, cu 15, respectiv 30 de zile. În plus, şi durata timpului de lucru va putea fi mai mare, prin raportarea orelor săptămânale de lucru la o perioadă mai lungă. Angajatorul va putea ţine în probă succesiv, pe acelaşi post, oricâte persoane doreşte, iar angajaţii vor fi evaluaţi, dar şi concediaţi (inclusiv colectiv), pe baza unor criterii şi obiective de performanţă individuală. Însă, contractul lor nu va mai putea fi suspendat ca o formă de sancţiune disciplinară. Iar concediul de odihnă fracţionat a fost redus de la 15 la cel puţin 10 zile. După experienţa efectelor negative ale crizei asupra companiilor din România, guvernanţii au introdus alte noi măsuri în proiectul de modificare a Codului Muncii. Astfel, în cazul reducerii temporare a activităţii din raţiuni economice, patronul poate scurta săptămâna de lucru de la cinci la patru zile, dar poate să dispună şi maximum 15 zile de concediu fără plată pe an, cu informarea sindicatului.
Iată principalele schimbări pe care le propune noul Cod al Muncii:
Contractul individual de muncă trebuie să fie obligatoriu încheiat în fomă scrisă înainte de începerea activităţii.
- Nu mai este interzisă încheierea contractului individual de muncă în scopul prestării unei munci imorale.
- Angajatorul trebuie să stabilească "criterii de evaluare a activităţii profesionale a salariatului", "obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora", menţionate de la angajare, criterii în funcţie de care se vor face şi concedierile colective.
- Angajatorul poate renunţa unilateral la clauza de neconcurenţă prevăzută în contract, plata indemnizaţiei de neconcurenţă încetând din luna următoare notificării scrise a angajatului privind denunţarea acesteia.
- Certificatul medical care stabileşte că o persoană este aptă de muncă trebuie prezentat înainte de încheierea contractului individual de muncă. nu mai poate fi acceptat ulterior.
Perioada de probă creşte de la 30 la maximum 45 de zile calendaristice pentru angajaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de la 90 la cel mult 120 de zile în cazul celor cu funcţii de conducere. Pentru persoanele cu handicap se menţine perioada de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
- Este eliminată perioada de probă de maximum şase luni pentru absolvenţi, iar în cazul în care angajatorul nu vrea să-i angajeze după perioada de probă, contractul individual de muncă poate înceta fără preaviz, printr-o notificare scrisă. Debutanţii nu trebuie să mai încheie contract de adaptare profesională, stabilit pe o perioadă determinată de un an.
- Este permisă angajarea succesivă a mai mult de trei persoane în perioadă de probă pentru acelaşi post, noul Cod nu mai prevede nicio limită.
Angajatorul este obligat să elibereze adeverinţe inclusiv foştilor salariaţi, nu doar actualilor angajaţi. Se interzice cumulul a mai mult de două funcţii la acelaşi patron, însă nu mai există obligativitatea de a notifica toţi angajatorii la care este încadrată o persoană cu privire la locul de muncă de bază.Delegarea unui salariat se poate face pe o perioadă de cel mult două luni şi se poate prelungi numai cu acordul salariatului din două în două luni, faţă de perioada maximă de două luni pentru prelungire stipulată acum. Suspendarea contractului individual de muncă al unui salariat nu mai poate fi dispusă ca sancţiune disciplinară, pe maximum 10 zile, însă este permisă "pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor" sau dacă a expirat perioada de avizare. Dacă "în timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept va prevala". Dacă patronul decide reducerea temporară a activităţii, "pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile, va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului. În plus, în cazul în care "din motive obiective" activitatea se întrerupe temporar, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluării ei, "angajatorul poate acorda în această perioadă concediu fără plată, după informarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii". Contractul de muncă încetează şi ca urmare a decesului patronului-persoană fizică şi a dizolvării firmei, dar şi atunci când angajatul primeşte decizia de pensionare anticipată, anticipată parţială, de pensionare pe caz de boală sau pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.
Nulitatea absolută a contractului individual poate fi constatată doar prin hotărâre judecătorească definitivă, nu şi prin acordul părţilor. Angajatorul poate să facă angajări după ce a efectuat concedieri colective dacă compania îşi revine economic oricând, adică şi mai repede decât actualul termen de nouă luni. În plus, nici nu mai este obligat să-i anunţe/angajeze pe salariaţii disponibilizaţi anterior. Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. "Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă". În plus, în aces caz patronul riscă o amendă între 1.500 şi 3.000 de lei. Termenul de preaviz în caz de demisie/concediere "este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile", însă nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv nu poate fi mai mic de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere", faţă de 15, respectiv 30 de zile în prezent. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia pe maximum trei ani, faţă de doi - cât este în prezent. El poate fi prelungit, "cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări", fără a depăşi maximum trei contracte succesive, faţă de cel mult două - cum e acum, încheiate pe cel mult 24 de luni. În plus, angajatorul nu mai este obligat să angajeze o persoană cu contract pe perioadă nedeterminată, după reînnoirea succesivă a unui contract determinat pe respectivul post până la cel mult trei ani. Salariatul temporar trebuie să încheie un contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară, fără a plăti vreo taxă, comisionul va fi perceput de la firma care-l solicită. Salariatul nu poate fi angajat pentru a înlocui un angajat cu contractul suspendat pentru că participă la grevă. Contractul poate fi încheiat pe maximum doi ani, cu posibilitatea prelungirii acestuia, printr-unul nou, pe o perioadă totală de maximum trei ani, aceste perioade fiind dublate faţă de cele din prezent. Firma poate refuza un salariat temporar şi poate dispune încetarea înainte de termen a contractului temporar. Perioadele de probă pentru salariaţii temporari au fost crescute, variind între 2 zile şi 30 de zile lucrătoare, în funcţie de perioada contractuală şi funcţie. În perioadele dintre contracte, agenţii de muncă temporară nu mai sunt obligaţi să le plătească salariaţilor o sumă egală cel puţin cu salariul minim pe economie. Durata timpului de muncă, cu tot cu orele suplimentare, poate fi prelungită peste limita de 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, faţă de trei luni în prezent, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. "Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni", cu derogări până la maximum 12 luni "sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de muncă". În plus, "angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză", fără a fi nevoie să fie prevăzut acest drept în contractele colective sau regulamentele interne. Angajatorul este obligat să ţină evidenţa orelor de muncă ale fiecărui salariat şi să o pună la dispoziţia inspectorului de muncă atunci când i se cere, altfel riscă o amendă între 1.500 şi 3.000 de lei. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile, faţă de 30 de zile în prezent, după efectuarea acesteia. În plus, "în perioadele de reducere a activităţii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite ce se vor constitui într-un cont cu care angajatorul să poată să compenseze, în avans, eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate pe parcursul anului". Salariaţii de noapte beneficiază de un spor la salariu de minimum 15% din salariul orar de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Concediul de odihnă ce trebuie luat cumulat în fiecare an calendaristic este stabilit la cel puţin 10 zile lucrătoare, faţă de 15 în prezent, în cazul în care programarea concediilor se face fracţionat. Liderii sindicali, ca şi reprezentanţii salariaţilor, vor putea fi concediaţi în perioada mandatului şi doi ani după încetarea acestuia pentru "necorespundere profesională", prevedere ce este exclusă în actualul Cod. Reprezentanţii salariaţilor trebuie să fie persoane cu "capacitate deplină de exerciţiu", nu mai există vechile condiţii: 21 de ani şi cel puţin un an neîntrerupt de muncă la actualul angajator. Ei vor putea negocia contractul colectiv de muncă. Se elimină prevederile referitoare la patronat, se defineşte patronul, exclusiv ca persoană juridică, şi sunt recunoscute organizaţiile, nu asociaţiile, patronale. Se elimină termenii de conflict de interese şi de drepturi, rămâne doar conflictul de muncă, ce vizează doar "conflictele dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă". Angajatorul poate recupera pagubele materiale produse de salariaţi "din vina şi în legătură cu munca lor" în maximum 30 de zile de la evaluarealor şi notificarea angajatului, iar dacă acesta din urmă refuză, patronul îi poate reţine lunar sume din salariu în contul respectivei pagube. Angajaţii vor fi obligaţi să aducă dovezi dacă se declanşează un conflict de muncă şi se ajunge în instanţă, aceste probe nu mai cad exclusiv în sarcina angajatorului, cum este acum.
Recomandările noastre
