Pentru mulți, un job la o multinațională e visul suprem: ești bine plătit, muncești într-un mediu competitiv și ai multe beneficii. Dar cum ajungi să ai un astfel de job? Ce caută marile companii și cum își tratează ele angajații, aflăm de la HR Director-ul Grupului KMG International

AUTOR: Diana Comănici

Cu peste 20 de ani de experienţă în Resurse Umane, Simona Popovici a condus şi implementat proiecte complexe de management al schimbării şi de transformare organizaţională în companii multinaţionale: Coca-Cola, Hellenic şi Vodafone. Are experienţă aplicată în domenii precum: strategie, implicarea angajaţilor, brand de angajator, cultură organizaţională, managementul schimbării, wellbeing, diversitate, recunoaştere şi motivare a angajaţilor, design organizaţional, managementul performanţei şi operaţiuni de HR. De asemenea, ea a colaborat în proiecte de consultanţă cu importante instituţii internaţionale, cum ar fi: WorldBank, Uniunea Europeană, Centrul Regional pentru Mediu din Europa Centrală şi de Est, USAID etc., în arii legate de dezvoltare organizaţională, HR, strategie şi managementul schimbării. Deţine o diplomă în Inginerie de Mediu de la Universitatea Politehnică din Bucureşti şi un MBA de la Ottawa University, cu care şi colaborează ca profesor asociat, predând de câţiva ani cursurile de Managementul Schimbării şi Strategie. De curând s-a repatriat în România, după o misiune internaţională de 8 ani.

FOTO: Simona Popovici

Din poziția deținută la KMG International, Simona Popovici dezvoltă strategia de resurse umane a Grupului, inițiaza proiecte de atragere și dezvoltare a talentelor și definește cultura organizațională îndreptată spre performanță, agilitate și inovație.

Ce conțin interviurile de angajare

- EVZ: Ce presupune funcţia de HR Director la un grup de talia KMG Internaţional? Ce înseamnă să coordonezi o uriaşă resursă umană, dintr-o largă plajă de familii ocupaţionale?

- Simona Popovici: Directorul de Resurse Umane are un rol complex, este un partener strategic pentru business, un avocat–mediator atât al angajaţilor, cât şi al Grupului, dar şi un agent al schimbării. El trebuie să păstreze echilibrul între satisfacerea nevoilor celor două părţi, angajaţi şi angajator, şi să caute în permanentă strategii de implicare şi motivare care să contribuie la un climat de lucru pozitiv şi constructiv.

- Cum se derulează procesul de recrutare la o astfel de companie?

- O mare parte a procesului de recrutare este intern şi este puternic ancorat în abordarea noastră cu privire la promovabilitate, succesiune şi management al talentelor. Ne dorim ca prima şansă să o aibă colegii noştrii din companiile care fac parte din Grup. Atunci când dorim să aducem capabilităţi noi sau nu putem promova intern, ne orientăm către recrutare externă. Procesul de recrutare este în mare măsură similar, folosind metodele clasice de recrutare. Diferenţa intervine în cazul poziţiilor de nişă, unde un proces eficient presupune mai multă creativitate. Desigur, un factor determinant îl are brandul de angajator, însă utilizăm instrumente noi, în trend, cum ar fi reţelele online - LinkedIn şi Facebook, dar şi referinţe de la angajaţi.

- Cum sunt structurate interviurile de angajare? Există întrebări standard sau fiecare companie îşi face propriul chestionar?

- Interviurile de angajare conţin întrebări standard organizate pe capabilităţi şi comportamente incluse în ghidul de interviu care face parte din procedura de recrutare şi selecţie, însă există şi libertatea intervievatorului de a se adapta şi de a excede chestionarului, mai ales pentru poziţiile complexe. Ne uităm destul de mult la partea de potrivire cu cultura companiei şi atitudinea candidaţilor cu privire la locul de muncă, orientare către client, munca în echipe şi diversitate.

Abilitățile necesare unui viitor angajat

- Cum sunt selectaţi angajaţii? Care sunt, să zicem, calităţile şi abilităţile pe care vrei să le descoperi într-un interviu de angajare la un posibil viitor angajat?

- Dincolo de potrivirea între abilităţile şi competenţele specifice unui post, căutăm să decelăm interesul sincer pentru job şi, desigur, o doză de entuziasm. Limbile străine sunt necesare mai ales pentru poziţiile manageriale, dar nu sunt un criteriu eliminator. Suntem o companie diversă şi multiculturală de care suntem mândri, ne dorim să dezvoltăm abilităţile angajaţilor, dar unde este cazul adresăm eventuale bariere de limbă printr-o echipă competentă de interpreţi şi translatori.

- Pentru ce poziţii se găsesc greu candidaţi în România? Mai ales dacă ne gândim la numărul mare de specializări şi specialităţi din care aveţi angajaţi....

- În România sunt angajaţi cu experienţă, sunt destul de puţine poziţii unde candidaţii sunt identificaţi şi atraşi mai greu, în special expertiză de lungă durată pe abilităţi profesionale specifice rafinăriilor cum ar fi operatori seniori Sistem Control Distribuit (DCS), sau de mentenanţă, ori project manageri cu experienţă în industrie şi proiecte de mare anvergură.

„Doar doi oameni din conducerea grupului au peste 40 de ani”

- EVZ: Ce alte avantaje le oferiţi angajaţilor? De ce să aleagă ei Rompetrol- KMG Internaţional?

- Simona Popovici: KMG Internaţional oferă oportunităţi şi provocări pentru cei ambiţioşi. Deşi ritmul este foarte intens, cine reuşeşte în acest mediu plin de provocări, va reuşi oriunde. Avem colegi care au plecat şi au revenit, argumentând că Rompetrolul le-a intrat în sânge. Avem un mix de naţionalităţi şi culturi, avem şase generaţii la muncă. Avem colegi cu experienţă de viaţă considerabilă, mai mult de 30 de ani de muncă, avem colegi care deţin spirit antreprenorial educat în vremea lui Dinu Patriciu, avem colegi mai tineri educaţi în cele mai bune şcoli de business din lume. Avem un management tânăr şi cu idei progresiste, de exemplu majoritatea celor din conducerea grupului au vârste până în 40 de ani, doar două persoane au peste 40 de ani.

- De ce ai nevoie pentru a avansa în companie? Şi de ce e important să avansezi, nu să rămâi blocat în acelaşi job, cu aceleaşi drepturi şi obligaţii, ca să spun aşa...?

- Avem un program de succesiune structurat, de identificare şi dezvoltare a talentelor şi programe de formare profesională accelerate şi de acumulare de cunoştinţe prin formare încrucişată şi rotaţia pe poziţii. Rată de promovare internă este peste 75%. Performanţa individuală, munca în echipa, dorinţa de a te îmbunătăţi permanent sunt criterii cheie.

Avantajul de a lucra într-o multinațională

- EVZ: Cum motivează companiile de talia KMG International angajaţii pe termen lung? Ce oportunităţi de carieră le oferă?

- Simona Popovici: KMG International are operaţiuni în 15 ţări, însă are un mare atu faţă de alte grupuri transnaţionale prin gestionarea managerială din România. Suntem activi în multe ţări printre care Bulgaria, Moldova, Georgia, Elveţia, Singapore, Kazahstan, Franţa, Turcia etc. şi astfel avem posibilitatea de a oferi dobândirea unei experienţe unice prin prisma unor stagii pe termen scurt (până în 6 luni) sau de termen lung (6 luni-5 ani) în străinătate.

Ce vor să știe posibilii angajați: „Am fost întrebați dacă trebuie să zâmbească la serviciu”

- EVZ: Care sunt cele mai interesante întrebări primite de la candidaţi de-a lungul timpului? Sau cele mai trăsnite răspunsuri?

- Simona Popovici: Cele mai amuzante întrebări le primim de cele mai multe ori de la tinerii fără experienţă în participarea la un proces de selecţie. Recrutăm proaspăt absolvenţi de liceu sau studenţi pentru programele noastre de internship şi nu de puţine ori aceştia sunt la primul interviu. Am fost întrebaţi de câte ori pe zi pot ieşi la fumat sau cât de mult trebuie să zâmbească la serviciu – întrebare venită de la un candidat care trecuse recent printr-o despărţire şi care nu avea disponibilitatea de a zâmbi. O altă situaţie amuzantă a fost cu un proaspăt absolvent de management, fără experienţă profesională, care ne-a contactat pentru a ne transmite că este interesat să aplice pentru poziţia de Manager de Rafinărie. Întrucât ne dorim să dezvoltăm tinerii, pentru categoriile mai sus menţionate, organizăm anual în licee şi universităţi workshop-uri de dezvoltare carieră în care îi învăţăm, printre altele, cum să se pregătească pentru un interviu de selecţie.

Oameni din cinci generații, Colegi în Petromidia

- EVZ: La Rompetrol - KMG International înţeleg că sunt angajaţi din cinci generaţii. Cum e posibil aşa ceva şi cum interacţionează aceste generaţii? Sunt diferenţe de limbaj – să spunem – între oameni la 10 ani distanţă, darămite la 40 de ani distanţă....

- Simona Popovici: Este corect. Avem pe platforma de la Petromidia tineri care acum fac primul pas în carieră precum şi experţi care au lucrat cu noi o viaţă şi acum ies la pensie. Este un climat deosebit şi un sentiment de familie extraordinar. Interacţiunea este caracterizată de respect reciproc, dorinţa de a împărtăşi şi o mare pasiune pentru lucrul bine făcut. Avem o strategie de 12 programe motivaţionale bazată pe o abordare mulţi-generaţională care include printre altele elemente precum: transfer de cunoştinţe, cross-training, mentorat.