Mi-am negociat bine salariul la angajare sau sunt cel mai prost plătit(ă) din departament? A apărut un post la recrutare internă; oare merită să candidez sau de fapt e un pas înapoi? Şeful mă apreciază cu adevărat, dar nu aşa din vorbe, ci suficient de mult cât să-mi mărească salariul? Nu am mai primit o mărire salarială de vreo doi ani. Oare sunt deja foarte bine plătit(ă) pentru ceea ce fac sau e un semn că ar trebui sa-mi caut de lucru în altă parte? Lucrez de mult în această companie, oare salariul meu mai este competitiv sau ar trebui să merg pe la interviuri? Am un prieten care are un post asemănător cu al meu în altă firmă şi câştigă mai mult decât mine. Oare ce ar trebui să fac?

Unde găsesc angajaţii răspunsul la aceste întrebări şi la multe altele de acelaşi tip? De obicei vorbind unul cu celălalt, deschis, despre cât câştigă sau despre cât de mare a fost mărirea de salariu primită.

Cum încearcă să rezolve angajatorii această situaţie? De cele mai multe ori declarând salariile confidenţiale şi pedepsind drastic încălcarea acestei reguli de confidenţialitate, de cele mai multe ori prin desfacerea imediată a contractului de muncă. Poţi întâlni paragrafe legate de confidenţialitatea salariilor în contractele individule de muncă, în cele colective, dar şi în documente cum ar fi codul de conduită al companiei.

Este eficientă această măsură punitivă? Cu siguranţă, nu. Angajaţii vorbesc deschis despre salarii, prime, bonusuri, cu colegii de firmă dar şi cu prietenii şi cunoştinţele lor fără să se teamă de eventualele consecinţe pentru că e aproape imposibil de dovedit că angajatul/angajata a fost sursa acestei scurgeri de informaţii.

Ar mai fi o întrebare esenţială aici. De ce îşi doresc companiile ca salariile să fie confidenţiale? Motivaţia este extrem de serioasă, iar explicaţiile valide. Informaţiile pe care le căpătăm atunci când întrebăm pe unul şi pe altul cât câştigă sunt aleatoare, incomplete şi de multe ori, fără să ne dăm seama, distorsionate. Să enumerăm câteva motive:

• Posturile pe care le comparam (al tău şi al prietenului) nu sunt chiar la fel.
• Nivelul de senioritate poate fi diferit, mai pe româneşte, tu abia înveţi ce trebuie făcut în postul respectiv, eşti deci junior, iar colegul are câţiva ani de experienţă şi îi învaţă deja pe alţii.
• Postul tău presupune salariu fix şi plată variabilă pe când cel al prietenului tău doar parte fixă. Compari deci mere cu pere.
• Colegul de serviciu are o specializare rară pe piaţa muncii, specializare ce se obţine după mulţi ani de studiu şi experienţă practică, pe când specializarea ta este uşor de obţinut şi se învaţă repede în mai puţin de şase luni.

Şi lista poate continua ...

Nu ar fi mai simplu pentru ambele părţi să existe mai multă transparenţă în ceea ce priveşte grilele de salarii, adică să se ştie care sunt suma minimă şi suma maximă pe care le plăteşte compania pentru posturi echivalente, luând în considerare piaţa forţei de muncă în general, dar şi industria în care evoluează? Fără îndoială răspunsul este pozitiv.

Ce ar trebui să comunice deci o companie care are sisteme avansate de resurse umane şi care nu stabileşte salariile doar prin bun simţ:

1. Modul în care au fost evaluate şi gradate posturile, deci cum se poziţionează fiecare post faţă de celelalte posturi din companie. Începând cu postul CEO-ului sau al Directorului General şi până la posturile de recepţionist, arhivar, muncitor calificat sau necalificat etc.
2. Grilele salariale pentru fiecare grad în parte sau benzile salariale şi ce grade cuprind ele, dacă s-a optat pentru un sistem cu benzi salariale.
3. Poziţionarea faţă de piaţă a grilei sau a benzii salariale conform studiilor salariale achiziţionate sau, mai clar, unde îşi propune compania să se poziţioneze faţă de media industriei din care face parte - mai sus sau mai jos.

Toate aceste informaţii ar putea fi publice şi ar necesita informări periodice, pe măsura schimbărilor importante, ori anual, când compania modifică grilele salariale conform studiilor achiziţionate.

Asta nu înseamnă că salariile individuale vor fi publice, dar pe oameni nici nu-i interesează foarte mult un salariu punctual, ci mai degrabă care este salariul minim, respectiv maxim, pe care îl pot obţine pentru un anumit post.

Dacă e aşa de simplu, totuşi, de ce nu sunt companiile mai transparente în ceea ce priveşte politica salarială ? Iată câteva motive:

• Credinţa că oamenii ar contesta sau ar fi nemulţumiţi de ierarhizarea posturilor
• Credinţa ca oamenii nu ar înţelege sau nu ar accepta validitatea rezultatelor oferite de studiile salariale.
• Credinţa că oamenii nu ar accepta poziţionarea companiei faţă de piaţa forţei de muncă. Un exemplu pentru clarificare: compania şi-a ales să plătească mai bine decât 50% din fimele din industria din care face parte sau mai bine decât 75% din firmele acelei industrii.
• Dificultatea de a face excepţii de la reguli când ierarhizarea posturilor şi grilele sunt transparente.
• Presiunea ce ar putea apărea din partea unor angajaţi/manageri pentru re-evaluarea unor posturi astfel încât să fie plasate mai sus în ierarhie.

Puţinele companii care practică acest tip de transparenţă v-ar putea spune că aceste temeri sunt în majoritate neîntemeiate şi că satisfacţia angajaţilor şi implicarea acestora creşte odată cu transparenţa.

Excepţiile rămân singurul duşman din umbră; duşmanul nu dispare însă prin lipsă de transparenţă, e doar mai bine ascuns şi mai perfid. Notă: Roxana Toader este Senior Consultant Ascendis

• Vezi şi: Angajaţii trebuie să ştie cât câştigă şeful lor?