Modificări directe în legislația concediilor de odihnă nu au fost făcute curând, însă au fost schimbare o serie de drepturi și obligații existente în Codul Muncii. Tot ce trebuie să știi despre condițiile acordării concediului de odihnă, cel de îngrijitor și dreptul la alte zile zile pentru situații neprevăzute.
Codul Muncii prevede mai multe drepturi și obligații cu privire la acordarea concediului de odihnă. Unele dintre ele nu sunt explicate corect, așa că se creează o serie de confuzii. Una dintre ele este cu privire la concediile acordate pentru situații neprevăzute sau cele de îngrijitor.
„La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 1522 se consideră perioade de activitate prestată”, stabilește expres Codul muncii.
Pentru înțelesul tuturor, angajatul care a beneficiat, în aceeași lună, de concediu de îngrijitor, de câteva zile de absență pentru situații neprevăzute și concediu medical, nu a pierdut nicio zi din concediu de odihnă. Angajatorul este obligat, potrivit Codului Muncii, să acorde libere pentru situațiile în cauză și să nu diminueze din cele destinate odihnii.
Legal, fiecare angajat are dreptul la minim 20 de zile lucrătoare pe an de concediu de odihnă. Numărul nu poate fi mai mic, însă el poate fi mărit în urma unui acord între angajator și angajat. Codul Muncii nu reglementează acordarea concediului de odihnă de trecerea unei anumite perioade de timp lucrate.
Ce este și cum se acordă concediul de îngrijitor
Concediul de îngrijitor și zilele de absență pentru situații neprevăzute sunt noi drepturi pentru angajați. În ciuda faptului că ele sunt independente, mulți angajatori le-au prezentat ca fiind imputate din concediul de odihnă. Unii angajați nu au înțeles cele două libere introduse în Codul Muncii, crezând că acestea înseamnă 15 zile în plus la concediu. Legislația prevede clar că aceste zile nu se includ în durata concediului de odihnă anual, ele având alt scop.
Noile drepturi ale angajatului, adică concediul de îngrijitor și absențele pentru situații de urgență, nu trebuie să se regăsească și în contractul de muncă. Ele nu sunt negociabile, iar angajatorii au tendința să dea impresia că acestea sunt facilități pe care le oferă salariaților. Atât concediul de îngrijitor cât și zilele libere pentru situații urgente sunt drepturi recunoscute tuturor angajaților, prin Codul Muncii.
Zilele suplimentare privind concediul de odihnă menționate în contractul de muncă nu fac referire la concediul de îngrijitor sau la absențele în situații neprevăzute. Ele se referă la o negociere între părți, dacă este cazul. Legislația aflată în vigoare în România le permite angajatului și angajatorul să cadă, de comun acord, asupra unui număr de 50 de zile de concediu într-un an sau chiar mai mult. Concediul de odihnă nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Concediul de odihnă nu poate fi condiționat de trecerea unui anumit număr de zile de la angajare. Un salariat care a venit în companie de două luni are dreptul legal la două zile de concediu de odihnă, conform legii. Angajații care se află în perioada de probă au drepturi la fel ca restul salariaților companiei. Chiar și el are dreptul la concediu de odihnă, potrivit Codului Muncii. Clauza clauza prin care angajatorul specifică neluarea de zile de concediu de odihnă în perioada de probă de 90 de zile nu este una în conformitate cu prevederile legale, potrivit avocatnet.ro.