În urma transpunerii unei directive europene în legislația română au apărut și schimbări pentrru întoarcerea în câmpul muncii din concediul de creștere copil. Iată ce se întâmplă cu angajații.

Concediul de creștere copil. Schimbări pentru întoarcerea în câmpul muncii

În urma transpunerii unei directive europene în legislația română, este acum stipulat clar că angajații care se întorc la muncă după concediul de creștere au dreptul să revină la locul lor de muncă sau la un loc echivalent în condiții care nu sunt mai puțin favorabile. De asemenea, ei au dreptul să beneficieze de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi fost în concediu. Indiferent de dinamica internă a unei companii, este necesar consimțământul angajatului pentru a-și modifica funcția sau condițiile de muncă la întoarcerea sa la serviciu.

Ce se întâmplă cu contractul individual de muncă, potrivit Codului Muncii

Conform Codului Muncii, contractul individual al unei persoane aflate în concediu pentru creșterea copilului, având copilul sub vârsta de doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani, este suspendat. Acest lucru înseamnă că la întoarcerea sa la muncă după concediu, angajata sau angajatul revine la același contract de muncă pe care îl avea înainte de a intra în concediul de creștere.

„La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi, a concediului paternal sau a concediului de îngrijitor, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente, şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei”, prevede Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, potrivit avocatnet.ro.

Tot ce trebuie să știi despre montarea caloriferelor. Facturile vor fi mai mici

Șoferii de ridesharig, o nouă înșelătorie. Bani pierduți din naivitate și bună-credință

Situațiile în care un departament se schimbă sau se desființează, prevăzute în lege

Cu siguranță, într-un interval de doi sau chiar trei ani, multe aspecte pot suferi modificări în structura unei companii - un departament se poate reorganiza, restrânge sau chiar desființa complet, iar în acea departament angajata sau angajatul aflați în concediu de creștere pot fi implicați. Tocmai de aceea legea îi protejează pe cei care se află în concediu de creștere copil. Dinamica acestor schimbări nu poate fi și nu trebuie să fie influențată de absența temporară a celui de la muncă.

Întoarcerea la locul de muncă după o absență prelungită poate fi un moment delicat pentru angajați. Este crucial ca cei care se întorc din concediu să fie asigurați că nu sunt într-o poziție defavorizată din cauza absenței lor și că vor fi tratați cu aceeași echitate ca și ceilalți colegi care au fost prezenți în timpul lipsei lor.

Această garanție implică asigurarea că angajații revin la aceleași condiții de muncă și beneficii ca și înainte de concediu, fără a fi discriminați sau tratați incorect. Astfel, ei ar trebui să aibă dreptul la aceleași oportunități de avansare, formare și dezvoltare profesională, și să fie integrați în echipă în mod corespunzător.

Conform sursei citate, cu excepția cazului în care compania se confruntă cu dificultăți financiare serioase și este nevoită să efectueze concedieri masive sau să se apropie de faliment, este dificil de argumentat că angajatul care se întoarce la muncă nu mai are un loc de muncă la care să se reîntoarcă.

Conform Legii 202, atunci când un salariat/salariată se întoarce dinconcediu, acesta se reîntoarce la același loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, cu condiții de muncă similare. Această prevedere este relativ recentă în legislație, fiind introdusă în 2022, ca urmare a transpunerii unei directive.

„Formulele de concediu au fost concepute pentru a sprijini lucrătorii care sunt părinți și îngrijitorii pe parcursul unei perioade de timp specifice și urmăresc menținerea și promovarea atașamentului lor continuu față de piața muncii. Prin urmare, este oportun să se prevadă în mod expres protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor care efectuează concedii de tipul celor ce intră sub incidența prezentei directive. Prezenta directivă protejează, în special, dreptul lucrătorilor de a reveni la același post sau la un post echivalent în urma efectuării unui astfel de concediu și dreptul de a nu suferi niciun dezavantaj în ceea ce privește condițiile contractului de muncă sau ale raportului de muncă ca urmare a efectuării unui astfel de concediu. Lucrătorii ar trebui să poată beneficia în continuare de drepturile aplicabile deja dobândite sau în curs de a fi dobândite, până la sfârșitul acestui concediu” - extras din preambulul Directivei (UE) 2019/1158, care menționează la art. 10 că lucrătorii au dreptul de a reveni pe locul lor de muncă sau pe un loc echivalent în condiții care nu le sunt mai puțin favorabile și au dreptul de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi efectuat concediul.

Concediul creștere copil. În ce condiții se poate modifica contractul individual de muncă

Înțelegând în linii mari modul în care este definit acest drept al celor care revin din concediul de creștere copil, putem avansa către discuția despre modul în care poate fi modificat un contract de muncă.

În general, modificările aduse contractului individual de muncă nu pot fi făcute doar prin semnătura uneia dintre părți, ci trebuie să fie convenite de comun acord.

„Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil”, stabilește art. 17(5) din Cod. Practic, nimic nu se poate modifica doar la nivel practic în relația dintre angajator și angajat; e nevoie și de o modificare consemnată înainte, stabilită, deci, și la nivel formal.

Potrivit Codului Muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat doar prin acordul ambelor părți. Modificările unilaterale, în care doar angajatorul semnează, sunt posibile doar în anumite situații prevăzute de lege, cum ar fi delegările sau detașările temporare. Totuși, chiar și în aceste cazuri, modificările pe termen lung necesită acordul salariatului.

„Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă”, prevede Codul.

Astfel, plasarea angajatului întors din concediul de creștere copil pe un alt post decât cel avut înainte de concediu ridică probleme în lumina acestor reglementări. În esență, angajatul poate fi de acord cu modificarea și poate semna actul adițional. În absența acordului său, însă, modificarea unilaterală poate fi contestată de către acesta și există șanse ca angajatul să câștige în acest caz.