Codul Muncii. Ce trebuie să știe angajații despre contractul de muncă cu durată determinată

România. Codul Muncii reglementează relațiile dintre angajați și angajatori. În acest context, contractul de muncă pe durată determinată de timp reprezintă o excepție de la regula generală.

 

Legislația muncii stabilește cadrul legislativ pentru încheierea acestor contracte pe durată limitată, având în vedere durata, numărul de prelungiri etc. Toate aceste prevederi garanteză că lucrătorii contractați pentru o perioadă determinată beneficiază de toate drepturile.

Contractul pe durată determinată, reglementat de Codul Muncii

Lucrătorii angajați pentru o perioadă determinată trebuie informați cu privire la particularitățile acestui tip de contract, dar și despre drepturile și obligațiile lor. Codul Muncii stabilește că în cazul suspendării acestui tip de contract, el încetează la termenul stabilit.

Contractul pe durată determinată o excepție de la regulile prevăzute de legislația muncii. Acest tip de angajament este reglementat la nivel european prin Directiva 1999/70/CE, prin care se dorește prevenirea abuzurilor și asigurarea unui echilibru în relațiile de muncă. Autoritățile europene au urmărit să evite situațiile în care angajatorul folosește acest tip de contract pentru vulnerabilizarea lucrătorilor.

Codul Muncii conține dispozițiile din această directivă, stabilind condițiile în care un angajator poate încheia asemenea contracte. Legislația în vigorare garantează asigurarea unui tratament egal între angajații contractați pe durată nedeterminată și cei care lucrează pe termen determinat.

Principiul de bază pe care se întemeiază acest tip de contract este nevoia unui angajator de suplimenta numărul salariaților pentru anumită perioadă.

Caracteristicile contractului pe durată determinată

Codul Muncii reglementează contractul de muncă pe durată determinată. Iar atunci când semnează un astfel de angajament, salariații trebuie să urmărească mai multe aspecte. Acest lucru este necesar pentru a evita eventualele situații neplăcute.

Cel mai important lucru de știut este acela că un contract pe durată determinată va înceta de drept la o anumită dată, convenită. Angajatorul trebuie să precizeze acest aspect în oferta de muncă, arătând care este perioada contractuală și că nu garantează prelungirea ulterioară. Această informație trebuie prezentată la angajare și trebuie să se regăsească în contractul încheiat.

Angajatul trebuie să se informeze cu privire la drepturile de care beneficiacă pe durata contractului determinat, conform prevederilor din CoduL Muncii. Acestea nu pot fi sub cele pe care le primesc salariații de același nivel. Viitorul angajat trebuie informat în legătură cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil. Astfel viitorul angajat poate verifica dacă clauzele contractului său sunt cel puțin egale cu cele din contractul colectiv.

Pe lângă salariul de bază, salariatul încadrat pe durată determinată va primi și informațiile cu privire la alte drepturi ce i se cuvin. Un astfel de exemplu ar fi tichetele de masă ori alte bonusuri la care are dreptul, conform avocatnet.ro.

Perioada de probă conform Codul Muncii

Durata perioadei de probă, în cazul contractelor pe termen limitat este redusă, proporțional cu durata angajamentului. Codul Muncii prevede că părțile pot verifica aptitudinile salariatului, însă durata perioadei de probă este limitată după cum urmează:

• cinci zile lucrătoare pentru un contract cu o durată mai mică de trei luni;
• 15 zile lucrătoare pentru un contract cu o durată cuprinsă între trei și șase luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru un contract cu o durată mai mare de șase luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, dacă durata este mai mare de șase luni.

În cazul contractelor cu durata mai scurtă de șase luni, Codul Muncii nu deosebește între funcții de execuție sau de conducere. Perioada de probă este aceeași în toate cazurile. De menționat că durata perioadei de probă se poate negocia, fără depășirea limitelor maxime.

Alte aspecte de care trebuie ținut cont

Legislația muncii prevede că, în cazul contractelor pe durată determinată, suspendarea acestora nu implică și încetarea lor. Conform prevederilor din Codul Muncii, un astfel de angajament încetează la data prevăzută.

Angajații pe termen determinat au dreptul la concediu de odihnă, anual, conform legislației în vigoare. Numărul de zile la care au dreptul se calculează în funcție de durata angajamentului, dacă este sub 12 luni. Dacă avem în vedere că prin Codul Muncii sunt prevăzute un număr minim de 20 de zile lucrătoare de concediu, într-un an, un angajat pe o durată de șase luni, va avea dreptul al zece zile.

Dacă angajatul pe perioadă determinată nu-și va efectua concediul de odihnă la care are dreptul până la încetarea contractului, va beneficia de o compensație bănească, conform legii, pentru zilele neefectuate.

Un alt aspect pe care trebuie să-l aibă în vedere un angajat pe perioadă determinată este dreptul de a ocupa un loc de muncă vacant. El are dreptul de a fi informat, de angajator, cu privire la locurile de muncă vacante în cadrul firmei, corespunzător pregătirii sale profesionale. Dacă va dori să ocupe un astfel de loc, i se va asigura accesul în condiții egale cu cele ale salariaților angajați pe perioadă nedeterminată.