Nevoia de a avea angajaţi cåt mai competenţi a dus, în ultima vreme, la înteţirea cererilor de evaluare a personalului.
Cine merită primă şi de ce? Pe cine să aleg şef de departament? Ce pot face ca o secţie să meargă mai bine? Acestea sunt doar câteva întrebări la care un manager poate primi răspuns în urma unor evaluări realizate de specialişti în resurse umane.
„Evaluarea este un proces care se poate face în diferite momente ale traseului profesional al unei persoane într-o organizaţie: recrutare şi selecţie, evaluare în vederea (re)orientării profesionale, cea anuală, a performanţelor, pentru promovare sau pentru stabilirea nevoilor de instruire şi dezvoltare“, explică Mădălina Didea, managing partner al HART Human Resources.
Specialiştii atenţionează că, indiferent de ce metodă foloseşti, trebuie să ştii foarte clar pentru ce o faci. Dacă vrei să angajezi un manager de vânzări, este obligatoriu să ştii ce urmăreşti de la el, câţi oameni va avea în subordine, de ce activităţi se va ocupa el, de care altcineva.
Practic, trebuie să ai structurată în minte fişa postului scos la concurs. Cu cât se cunosc mai bine aceste amănunte, cu atât recrutarea va fi mai corectă. Ce înseamnă „assessment center“ Una dintre metodele de evaluare solicitate tot mai des de diverse firme, în special cele din domeniul serviciilor, este „assessment center“. Formularea, destul de pretenţioasă, se referă, concret, la un centru de evaluare, prin intermediul căruia se pun în evidenţă atât atitudinile şi comportamentele unei persoane, cât şi metodele pe care aceasta le utilizează pentru rezolvarea unor probleme, luarea unor decizii. La realizarea unui „assessment“ participă, de regulă, opt candidaţi, care sunt supuşi unor diverse exerciţii sau jocuri situaţionale, de echipă, cât mai apropiate de situaţiile reale.
Pot fi exerciţii care au sau nu legătură cu domeniul lor de activitate, dar categoric alese astfel încât să surprindă cerinţele căutate de angajator.
„De exemplu, se presupune că toţi cei opt participanţi la evaluare fac parte din consiliul director al unei companii de publicitate. Ei vor trebui să se decidă asupra a şase oameni, din echipa de vânzări (formată din opt oameni), care să părăsească firma. Fiecare participant are la dispoziţie 15 minute pentru a decide individual care dintre cei opt rămân şi apoi alte 15 minute pentru hotărârea de grup. După aceea, un reprezentant al candidaţilor va prezenta evaluatorilor decizia“, explică Romeo Creţu, manager al HRD Dezvoltare Resurse Umane. Nu soluţia contează, ci cum ai ajuns la ea! Dacă faci parte dintre candidaţ i, nu trebuie să-ţi fie teamă că nu ai luat soluţia corectă. Evaluatorii urmăresc procesul deciziei: cum ai intervenit în discuţie, cum ai vorbit, ce atitudine ai avut, dacă ai păstrat un ton corespunzător, dacă ai ascultat părerile altora, dacă ai adus argumente pertinente, ai avut iniţiativă ori ai renunţ at la o idee, deşi era genială. Fiecare evaluator monitorizează câte doi participanţi. VARIANTE Cum mai poţi fi evaluat ca angajat 360 feedback. Ca angajat, te autoevaluezi, după care te evaluează şeful. În acelaşi timp, primeşti feed-back şi de la colegii de departament. De asemenea, şi şeful tău este evaluat de toţi subalternii. Metoda poate părea subiectivă, mai ales dacă ai colegi care nu te suportă. Însă experţii spun că se pot depista oamenii care, doar din răutate, au dat feed-back negativ, mai ales că formularele pe care le ai de completat trebuie să le semnezi. Hogan. Profilul Hogan de Personalitate prezice cu o acurateţe de peste 86% compatibilitatea dintre profilul personal şi cel al postului. De asemenea, eviden- ţiază atât punctele forte ale candidatului, cât şi cele la care ar mai trebui să se lucreze. Concret, trebuie să răspunzi la mai multe întrebări, în cadrul unui formular. Mai multe detalii pe www.hart.ro. e te evaluează?
Recomandările noastre
